Thứ nhất, , “Công việc” là một trong những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Bộ luật lao động 2012 (Khoản 1, Điều 23) và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP (Khoản 3, Điều 4) có quy định về nội dung “Công việc” trong hợp đồng lao động là “Công việc mà người lao động phải thực hiện”, hiện chưa có quy định hướng dẫn cụ thể hơn về nội dung này.

Đối với trường hợp các nhân viên làm công việc vệ sinh, tạp vụ, hợp đồng lao động của họ cũng không giao kết rõ ràng công việc phải làm là vệ sinh, tạp vụ. Khi Công ty muốn điều chuyển những người lao động này sang làm công nhân sản xuất thì cũng không trái quy định của pháp luật và đạo đức xã hội; đối chiếu với thỏa ước lao động tập thể tại thời điểm giao kết nếu không có điều khoản mâu thuẫn nào, thì hai bên có trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động đã ký.

Thứ hai, Điều 27 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 được hướng dẫn chi tiết tại Điều 2 Thông tư số 19/2016/TT-BYT, quy định về các yêu cầu đối với việc quản lý sức khỏe người lao động, cụ thể:

1. Việc quản lý, chăm sóc sức khỏe, phòng chống bệnh nghề nghiệp cho người lao động phải được thực hiện từ thời điểm người lao động được tuyển dụng và trong suốt quá trình làm việc tại cơ sở lao động.

  1. Việc bố trí, sắp xếp vị trí việc làm phải phù hợp với tình hình sức khỏe của người lao động đồng thời đáp ứng các yêu cầu sau:
  2. a) Không bố trí người bị bệnh nghề nghiệp vào làm việc tại các vị trí lao động có tiếp xúc với yếu tố có hại gây bệnh nghề nghiệp đó khi chưa kiểm soát hoặc giảm thiểu được việc tiếp xúc với các yếu tố có hại này;
  3. b) Hạn chế bố trí người lao động bị các bệnh mạn tính làm việc tại những vị trí lao động có yếu tố có hại liên quan đến bệnh đang mắc. Trường hợp phải bố trí người lao động bị các bệnh mạn tính làm việc tại những vị trí lao động có yếu tố có hại liên quan đến bệnh đang mắc thì người sử dụng lao động phải giải thích đầy đủ các yếu tố có hại đối với sức khỏe của người lao động và chỉ được bố trí làm việc sau khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.

Quy định này được áp dụng trong suốt thời gian làm việc của người lao động tại Doanh nghiệp, khi có căn cứ (chứng minh được) cho rằng công việc được bố trí ở hiện tại hoặc tương lai không phù hợp với sức khỏe của bản thân thì người lao động được quyền thương lượng để điều chuyển công việc khác.

Cần lưu ý thêm, hiện chưa có quy định xử lý vi phạm hành chính đối với hành vi vi phạm quy định nêu trên. Đồng thời, tiêu chuẩn thế nào là “phù hợp với tình hình sức khỏe” cũng chưa được quy định cụ thể. Anh có thể tham khảo thêm quy định về Quyền và nghĩa vụ về an toàn, vệ sinh lao động của người lao động tại Điều 6 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015.

Thứ ba, Công đoàn cơ sở khi nhận được những kiến nghị, đề xuất có liên quan đến lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động  thì có quyền và trách nhiệm yêu cầu người sử dụng lao động tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật về lao động. Cụ thể, nội dung này quy định tại Luật Công đoàn (Khoản 4, Điều 10) và Nghị định số 43/2013/NĐ-CP (Điều 6).

Đồng thời, Luật Công đoàn 2012 (Khoản 1, Điều 10) cũng có quy định trách nhiệm của tổ chức Công đoàn trong việc: hướng dẫn, tư vấn cho người lao động về quyền, nghĩa vụ của người lao động khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc với đơn vị sử dụng lao động (ví dụ trong trường hợp này là nội dung “Công việc” phải làm khi giao kết hợp đồng lao động).

Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 (Khoản 6, Điều 38) có quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động là: giới thiệu để người lao động bị tai nạn lao động được giám định y khoa xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động theo quy định pháp luật.

Điều 47 (Điểm a, Khoản 1) Luật này cũng quy định: Người lao động bị tai nạn lao động được giám định mức suy giảm khả năng lao động sau khi bị thương tật lần đầu đã được điều trị ổn định còn di chứng ảnh hưởng tới sức khỏe.

Như vậy, sau khi điều trị ổn định xuất viện, và có giấy ra viện (trường hợp người lao động không điều trị nội trú hoặc ngoại trú thì phải có giấy tờ về khám, điều trị thương tật phù hợp với thời điểm xảy ra tai nạn lao động và tổn thương đề nghị giám định), người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động giới thiệu đi giám định sức khỏe để làm các thủ tục hưởng chế độ tai nạn lao động từ cơ quan Bảo hiểm xã hội và giải quyết bồi thường hoặc trợ cấp từ phía người sử dụng lao động.

Công đoàn cơ sở cũng cần xem xét thực tế tình trạng của người lao động, cụ thể là những tổn thương cần đề nghị giám định và có di chứng ảnh hưởng tới sức khỏe, để có ý kiến đề xuất kịp thời với người sử dụng lao động.

Bộ luật Lao động (Điều 109) quy định về thời gian nghỉ chuyển ca như sau: “Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.”.

Như vậy, thời gian nghỉ chuyển ca là thời gian người lao động được nghỉ ngơi, hồi phục sức khỏe trước khi bước vào ca làm việc mới. Việc bố trí thời gian là việc, ca làm việc cho người lao động phải đảm bảo quy định này. Ngoài ra, Người sử dụng lao động bố trí người lao động làm thêm giờ phải đảm bảo điều kiện là được sự đồng ý của người lao động. Việc thỏa thuận làm thêm giờ cần tuân thủ các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và nghỉ chuyển ca theo quy định của Bộ luật lao động.

Thời giờ làm thêm trong ngày theo quy định của Bộ luật lao động (Điều 106) và Nghị định số 45/2003/NĐ-CP (Điều 4) là: Không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; khi áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày. Như vậy, trong quỹ thời gian 24 giờ/ngày, người lao động làm việc theo ca và tăng ca theo thỏa thuận thì cũng không vượt quá 12 giờ trong 01 ngày.

Việc không đảm bảo thời gian “nghỉ chuyển ca” theo quy định sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (Khoản 1, Điều 14) và Nghị định số 88/2015/NĐ-CP (Khoản 1, Điều 1); cụ thể: Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không bảo đảm cho người lao động nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca, nghỉ về việc riêng, nghỉ không hưởng lương đúng quy định.

H: Em đã đóng BHXH, BHYT, BHTN  được 2 năm, chưa lãnh BHXH, BHTN, sau đó em làm công ty khác được 10 tháng và lại nghỉ việc vậy e có đc lãnh BHTN không?
Để được hưởng trợ cấp thất nghiệp, bạn phải có đủ các điều kiện sau đây:

– Thứ nhất, bạn phải là đối tượng đang đóng BHTN tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP, thì: “2. Người lao động đang đóng bảo hiểm thất nghiệp là người lao động có tháng liền kề trước thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã đóng bảo hiểm thất nghiệp và được tổ chức bảo hiểm xã hội xác nhận…”.

Như vậy, nếu bạn đã tham gia BHTN được 2 năm (chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp lần nào), tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hiện tại bạn vẫn đang đóng BHTN đầy đủ, đóng được 10 tháng nữa thì tổng thời gian bạn tham gia BHTN theo quy định là 2 năm 10 tháng, tương đương 34 tháng.

– Thứ hai, bạn phải thỏa mãn các điều kiện quy định tại Điều 49 Luật việc làm 2013, cụ thể:

1. Khi chấm dứt hợp đồng lao động không thuộc các trường hợp: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật hoặc hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;

2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn không xác định thời hạn.

– Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng.

3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật việc làm 2013 và hướng dẫn tại Điều 16 và Điều 17 Nghị định 28/2015/NĐ-CP.

4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây: Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; chết.

Tại kỳ họp Quốc hội khóa XIII vừa qua đã ra Nghị quyết số 99/2015/QH13 ngày 11/11/2015 về dự toán ngân sách năm 2016. Theo đó, từ ngày 01/01/2016 đến ngày 30/4/2016, giữ nguyên mức hưởng của các đối tượng đã được tăng 8% theo Nghị định số 09/CP (tức nghỉ hưu trước ngày 31/12/2014). Đối với người nghỉ hưu từ ngày 01/01/2015 đến 30/4/2016 sẽ được tăng thêm 8% từ ngày 01/5/2016.

Ông Trần Văn Triều – Giám đốc TT Tư vấn Pháp luật LĐLĐ TP.HCM

TL:

Nghị định số 148/2018/NĐ-CP của Chính Phủ ban hành ngày 24/10/2018 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, có quy định tại Khoản 5 Điều 1 như sau:

“5. Sửa đổi Khoản 3 Điều 14 như sau:

  1. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trước đó (nếu có). Trong đó:
  2. a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ hàng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động; thời gian nghỉ việc để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 129 của Bộ luật lao động…”.

Theo đó, thời gian “thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động” không còn được quy định là thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động như trước đây (Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP) nữa.

Điều khoản này cũng quy định:

c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.”.

Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 của điều 36 Bộ Luật Lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Căn cứ quy định trên, người đặt câu hỏi đã làm việc theo chế độ hợp đồng lao động đủ 12 tháng trở lên.

Đại diện Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP.HCM

         Theo quy định tại khoản 2, Điều 50, Luật Việc làm thì thời gian hưởng TCTN được tính như sau: “Cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 3 tháng TCTN, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 1 tháng TCTN nhưng tối đa không quá 12 tháng”.
Như vậy, nếu bạn đóng đủ 12 tháng hay đủ 36 tháng bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) đều được tính thời gian hưởng TCTN là 3 tháng. Nếu đóng hơn 3 năm thì vẫn được tính là 3 tháng nếu số tháng dư ra không đủ 12 tháng.
Theo quy định tại Điều 49, Luật Việc làm thì điều kiện hưởng TCTN gồm: Chấm dứt HĐLĐ; đã đóng BHTN từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ hoặc đã đóng BHTN từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ (đối với các hợp đồng từ đủ 3 tháng đến dưới 12 tháng); đã nộp hồ sơ hưởng TCTN tại trung tâm giới thiệu việc làm; chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng BHTN. Nếu bạn chấm dứt HĐLĐ và có công việc mới (trong vòng 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng BHTN) thì sẽ không còn đủ điều kiện để nhận TCTN. Thời gian đã đóng BHTN sẽ được bảo lưu và cộng dồn để tính TCTN cho lần sau.

LS Hà Hải, Trưởng VPLS Hà Hải và cộng sự, Đoàn luật sư TPHCM

      Người lao động trong thời gian thai sản được ủy quyền cho người khác nộp hồ sơ hoặc gửi hồ sơ đăng ký hưởng TCTN qua đường bưu điện. Tuy nhiên, trong thời gian hưởng TCTN, hằng tháng, người lao động phải trực tiếp thông báo về tình trạng việc làm với trung tâm dịch vụ việc làm nơi đang hưởng TCTN.
Do vậy, trong thời hạn 3 ngày kể từ khi nghỉ thai sản, người lao động phải gửi thư hoặc ủy quyền cho người khác nộp giấy đề nghị không thực hiện thông báo tình trạng việc làm hằng tháng. Hết thời hạn nghỉ thai sản, người lao động phải tiếp tục thực hiện thông báo về tình trạng việc làm theo quy định.

NLĐO

Công đoàn cơ sở là tổ chức cơ sở của công đoàn, tập hợp đoàn viên công đoàn trong một hoặt một số cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, được công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở công nhân theo quy định của pháp luật Việt Nam và Điều lệ Công đoàn Việt Nam (Điều 4 Luật Công đoàn).

Theo quy định tại Điều 10 Luật Công đoàn và Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của Công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động thì công đoàn cơ sở có 10 nhóm quyền, trách nhiệm là:

1- Hướng dẫn, tư vấn cho người lao động về quyền, nghĩa vụ của người lao động khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc với đơn vị sử dụng lao động.

2- Đại diện cho tập thể người lao động thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể.

3- Tham gia với đơn vị sử dụng lao động xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động.

4- Đối thoại với đơn vị sử dụng lao động để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.

5- Tổ chức hoạt động tư vấn pháp luật cho người lao động.

6- Tham gia với cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.

7- Kiến nghị với tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét, giải quyết khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể lao động hoặt người lao động bị xâm hại.

8- Đại diện cho tập thể người lao động khởi kiện tại Tòa án khi quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của tập thể lao động bị xâm phạm; đại diện cho người lao động khởi kiện tại Tòa án khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động bị xâm phạm và được người lao động ủy quyền.

9- Đại diện cho tập thể người lao động tham gia tố tụng trong các vụ án lao động, hành chính, phá sản doanh nghiệp.

10- Tổ chức và lãnh đạo đình công.

   Trước khi giao kết hợp đồng lao động, các bên có quyền thỏa thuận, giao kết hợp đồng thử việc: việc thử làm, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc …. (khoản 1 Điều 26 Bộ Luật Lao động).

          Thời gian thử việc (khoản 2 Điều 26, Điều 27 Bộ Luật Lao động):
– Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
– Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
– Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác;
– Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

         Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc: hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công viêc đó (Điều 28 Bộ Luật Lao động).

         Quyền và nghĩa vụ các bên trong và sau khi kết thúc thời gian thử việc (Điều 29 Bộ Luật lao động):
– Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động

       – Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.